BAB IV
PEMBAHASAN HASIL
PENELITIAN
4.1 Pelaksanaan Manajemen Kinerja Pegawai di
RSU dr. Slamet Garut
Manajemen
kinerja proses yang sistematik, artinya untuk memperbaiki kinerja diperlukan
langkah-langkah atau tahapan-tahapan yang terencana dengan baik. Dalam hal ini
manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan sistematik untuk memperbaiki
kinerja melalui proses berkelanjutan dalam penetapan sasaran-sasaran kinerja
strategik, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah, dan
melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan
kinerja.
Dalam pelaksanaan
manajemen kinerja, maka dibutuhkan perangkat-perangkat yang akan mendukung
manajemen kinerja dilaksanakan disebuah organisasi, dalam hal ini adalah Bagian
GAKIN RSU dr. Slamet Garut. Manajemen kinerja sangat ur Slamet Ga
Untuk lebih
jelasnya mengenai pelaksanaan manajemen kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum
Daerah dr. Slamet Garut, berikut penulis paparkan berdasarkan hasil wawancara
dan penyebaran angket yang penulis lakukan kepada responden, di bawah ini :
1. Dimensi Penempatan Tujuan
1) Indikator menetapkan tujuan yang spesifik
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka menetapkan tujuan yang spesifik adalah sangat penting
guna memberikan suatu arahan yang fokus bagi pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan koridor manajemen kerja yang telah terspesifikkan. Tujuan
spesifik ini adalah bagaimana memberikan pelayanan yang memuaskan customer. Spesifik
ini akan menimbulkan suatu efektivitas serta efisiensi bagi pegawai dalam
melaksanakan tugasnya karena pekerjaan yang ada dalam pelaksanaannya sudah
fokus tanpa melebar. Untuk
lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang menetapkan
tujuan yang spesifik dalam pelaksanaan manajemen kinerja pegawai :
Tabel 4.1
Tanggapan Responden tentang Menetapkan Tujuan yang Spesifik Dalam Manajemen
Kinerja Pegawai di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
8
4
0
|
67
33
0
|
2,00
0,67
0,00
|
|
|
 |
|
12
|
100
|
2,67
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang menetapkan tujuan yang spesifik, maka dapat diketahui
bahwa sebanyak 8 responden (67%) menyatakan ya dalam menetapkan tujuan yang
spesifik, sebanyak 4 responden (33%) menyatakan ragu-ragu dalam menetapkan tujuan
yang spesifik, dan sebanyak 0 responden (0%) menyatakan tidak tahu dalam
menetapkan tujuan yang spesifik.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa menetapkan tujuan yang spesifik dalam manajemen
kinerja pegawai cenderung nilainya sangat baik, hal ini dibuktikan dengan hasil
pengolahan data skor total sebesar 2,67. Nilai skor ini menempati predikat
kualifikasi sangat baik, hal ini disebabkan oleh dapat dilaksanakannya
penetapan tujuan yang spesifik. Bentuk konkrit dari hal ini adalah adanya suatu
visi, misi serta adanya tugas pokok dan fungsi di BP RSUD dr. Slamet Ga
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 33% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti
dalam menetapkan tujuan yang spesifik masih harus terus diperbaiki dan
ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah mengkomunikasikan
nilai-nilai yang terkandung dalam visi, misi, tugas pokok dan fungsi ke setiap
pegawai di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut. Sehingga diharapkan para pegawai
mampu menetapkan tujuan yang spesifik, yakni memberikan pelayanan yang maksimal
sehingga memuaskan bagi customer.
2) Indikator Menetapkan tujuan yang terukur
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka menetapkan tujuan yang terukur adalah sangat penting guna
memberikan suatu arahan yang dapat dijangkau bagi pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan koridor manajemen kerja yang telah digariskan. Tujuan
yang terukur akan memberikan kepastian kepada pegawai untuk melaksanakan
tugasnya secara tepat dan sesuai untuk hasil akhirnya. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan
responden tentang menetapkan tujuan yang terukur dalam pelaksanaan manajemen
kinerja pegawai :
Tabel 4.2
Tanggapan Responden tentang Menetapkan Tujuan yang Terukur Dalam
Manajemen Kinerja Pegawai di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
5
6
1
|
42
50
8
|
1,25
1,00
0,08
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,33
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang menetapkan tujuan yang terukur, maka dapat diketahui
bahwa sebanyak 5 responden (42%) menyatakan ya dalam menetapkan tujuan yang terukur,
sebanyak 6 responden (50%) menyatakan ragu-ragu dalam menetapkan tujuan yang terukur,
dan sebanyak 1 responden (8%) menyatakan tidak tahu dalam menetapkan tujuan
yang terukur.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa menetapkan tujuan yang terukur dalam manajemen
kinerja pegawai cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil
pengolahan data skor total sebesar 2,33. Nilai skor ini menempati predikat
kualifikasi baik, hal ini disebabkan oleh relatif dapat dilaksanakannya
penetapan tujuan yang terukur. Ini dilaksanakan meliputi penentuan beban kerja
yang diemban oleh pegawai diukur sesuai jam kerja setiap hari di RSU dr. Slamet Ga
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 50% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti
dalam menetapkan tujuan yang terukur masih harus terus diperbaiki dan
ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah harus jelasnya pemberian beban
tugas kepada pegawai dengan jumlah jam kerja yang diberikan, serta pula harus
adanya target-target yang harus diselesaikan dalam pekerjaan pegawai untuk
diukur kemampuannnya dalam proses manajemen kinerja. Sehingga diharapkan para
pegawai mampu menetapkan tujuan yang terukur, dimana tujuan yang terukur ini
meliputi penyelesaian pelayanan terhadap customer yang rata-rata per harinya
120 customer harus dapat terlayani dengan baik sesuai dengan jam kerja selama 8
jam.
3) Indikator Menetapkan tujuan yang menantang
tetapi realistis untuk dilakukan
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka menetapkan tujuan yang menantang tetapi realistis untuk
dilakukan adalah sangat penting guna memberikan suatu penentuan ketercapaian pekerjaan
yang dapat diselesaikan. Ini akan menimbulkan suatu ketercapaian dan
penyelesaian pekerjaan yang realistis dan dapat dilaksanakan sesuai dengan
tujuan yang hendak dicapai. Bentuk dari adanya tujuan yang menantang tetapi
realistis untuk dilakukan yakni pencapaian pelayanan terhadap customer yang
perharinya rata-rata 120 customer untuk dapat dilayani secara cepat dan
memuaskan. Untuk lebih
jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang menetapkan tujuan yang
menantang tetapi realistis untuk dilakukan dalam pelaksanaan manajemen kinerja
pegawai :
Tabel 4.3
Tanggapan Responden tentang Menetapkan Tujuan yang Menantang Tetapi
Realistis untuk Dilakukan dalam Manajemen Kinerja Pegawai
di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
4
4
4
|
33
33
33
|
1,00
0,67
0,33
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,00
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang menetapkan tujuan yang menantang tetapi realistis, maka
dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (33%) menyatakan ya dalam menetapkan
tujuan yang menantang tetapi realistis, sebanyak 4 responden (33%) menyatakan
ragu-ragu dalam menetapkan tujuan yang menantang tetapi realistis, dan sebanyak
4 responden (33%) menyatakan tidak tahu dalam menetapkan tujuan yang menantang
tetapi realistis.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa menetapkan tujuan yang menantang tetapi realistis
dalam manajemen kinerja pegawai cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan
dengan hasil pengolahan data skor total sebesar 2,00. Nilai skor ini menempati
predikat kualifikasi baik, hal ini disebabkan oleh relatif dapat
dilaksanakannya penetapan tujuan yang yang menantang tetapi realistis. Bentuk
konkret di lapangan adalah adanya program kerja sebagai sasaran pokok RSU dr. Slamet Ga
a)
Adanya peningkatan rujukan rawat jalan dan rawat inap
dari puskesmas ke rumah sakit, yakni sebelum penelitian dilakukan ada 95 customer
yang rawat inap dan rawat jalan, dan setelah penelitian menjadi 120 customer
yang rawat inap dan rawat jalan;
b)
Adanya peningkatan wilayah cakupan pelayanan ke rumah
sakit dari 18 Kecamatan menjadi 37 kecamatan di Kabupaten Garut;
c)
Adanya penurunan keluhan dari masyarakat berupa keluhan
lambatnya pelayanan dan adanya peningkatan kepuasan pelanggan;
d)
Adanya peningkatan pengetahuan dan kemampuan petugas;
e)
Adanya peningkatan kepuasan bekerja para petugas.
Di lihat dari
penetapan tujuan sasaran, tentunya belum dapat tercapai seluruhnya, apalagi masih ada sekitar 33% responden yang menjawab
ragu-ragu dan tidak tahu, ini berarti dalam menetapkan tujuan yang menantang
tetapi realistis masih harus terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa
hal, diantaranya adalah diberikan pembinaan oleh pimpinan kepada pegawai dalam
hal adanya pencapaian tujuan yang harus dicapai oleh organisasi. Sehingga
diharapkan para pegawai mampu melaksanakan penetapan tujuan yang menantang
tetapi realistis itu.
4) Indikator Meningkatkan motivasi
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka meningkatkan motivasi pegawai adalah sangat penting guna menimbulkan
semangat kerja sehingga dapat melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya sesuai
dengan tugasnya. Ini akan menimbulkan suatu antusiasme pegawai yang akan
meningkatkan produktivitas kerja serta penstabilan emosi pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Untuk
lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang meningkatkan
motivasi pegawai dalam pelaksanaan manajemen kinerja pegawai :
Tabel 4.4
Tanggapan Responden tentang Meningkatkan Motivasi Dalam Manajemen
Kinerja Pegawai di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
2
8
2
|
17
67
17
|
0,50
1,33
0,17
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,00
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang meningkatkan motivasi pegawai, maka dapat diketahui bahwa
sebanyak 2 responden (17%) menyatakan ya dalam meningkatkan motivasi, sebanyak 8
responden (67%) menyatakan ragu-ragu dalam meningkatkan motivasi, dan sebanyak 2
responden (17%) menyatakan tidak tahu dalam meningkatkan motivasi.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa meningkatkan motivasi dalam manajemen kinerja
pegawai cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan
data skor total sebesar 2,00. Nilai skor ini menempati predikat kualifikasi
baik, hal ini disebabkan oleh dapat dilaksanakannya peningkatan motivasi
teerhadap pegawai. Bentuk motivasi yang jelas yang berada di lapangan adalah
berupa pemberian gaji yang memadai, adanya kenaikan pangkat/ golongan secara
rutin, mutasi, serta dorongan moril dari atasan.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 67% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti
dalam meningkatkan motivasi masih harus terus diperbaiki dan ditingkatkan
melalui beberapa hal, diantaranya adalah diberlakukannya punish and reward yakni suatu hukuman bagi mereka yang melanggar
atau lalai dalam manajemen kinerja yang telah digariskan serta pemberian
penghargaan bagi mereka para pegawai yang melakukan kontribusi serta kinerjanya
yang baik. Sehingga diharapkan para pegawai mampu meningkatkan motivasi.
2. Dimensi Penilaian Kinerja
1) Indikator kesesuaian hubungan standar kerja
dengan tujuan organisasi
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka kesesuaian hubungan standar kerja dengan tujuan
organisasi adalah sangat penting guna memberikan suatu sinergisitas dan keterpaduan
antar satu pegawai dengan pegawai yang lain, antara pimpinan dengan pegawai,
antara pegawai dengan customer, atau
antara satu bagian dengan bagian lain. Ini akan menimbulkan suatu kohesipitas
dalam melaksanakan pekerjaan pegawai. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang kesesuaian
hubungan standar kerrja dengan tujuan organisasi dalam pelaksanaan manajemen
kinerja pegawai :
Tabel 4.5
Tanggapan Responden tentang Kesesuaian Hubungan Standar Kerja dengan
Tujuan Organisasi Dalam Manajemen Kinerja Pegawai di Bagian GAKIN RSUD dr.
Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
P
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
9
3
0
|
75
25
0
|
2,25
0,50
0,00
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,75
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang kesesuaian hubungan standar kerja dengan tujuan
organisasi, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (75%) menyatakan ya
dalam kesesuaian hubungan standar kerja dengan tujuan organisasi, sebanyak 3
responden (25%) menyatakan ragu-ragu dalam kesesuaian hubungan standar kerja
dengan tujuan organisasi, dan sebanyak 0 responden (0%) menyatakan tidak tahu
dalam kesesuaian hubungan standar kerja dengan tujuan organisasi.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa kesesuaian hubungan standar kerja dengan tujuan
organisasi dalam manajemen kinerja pegawai cenderung nilainya sangat baik, hal
ini dibuktikan dengan hasil pengolahan data skor total sebesar 2,75. Nilai skor
ini menempati predikat kualifikasi sangat baik, hal ini disebabkan oleh dapat
dilaksanakannya kesesuaian hubungan standar kerja dengan tujuan organisasi. Standar
kerja yang diterapkan di Bagian GAKIN RSU dr. Slamet Ga Slamet
Ga
a)
Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan
rumah sakit;
b)
Agar 90% kegiatan operasional rumah sakit dapat
dibiayai dari pendapatan sendiri;
c)
Meningkatkan akuntabilitas publik terhadap kemampuan
pengelolaan rumah sakit;
d)
Petugas melaksanakan tugasnya secara profesional, aman
dan nyaman.
Sinergisitas
antara standar kerja dengan tujuan organisasi tersebut belum sepenuhnya
optimal, apalagi bila dilihat dari hasil jawaban responden bahwa masih ada
sekitar 25% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti dalam kesesuaian
hubungan standar kerja dengan tujuan organisasi masih harus terus diperbaiki
dan ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah penegasan kepada para
pegawai untuk mampu menjalankan standar kerja yang digariskan peraturan
perundang-undangan serta pemberian pemahaman akan tujuan yang harus dicapai
oleh Bagian GAKIN RSU dr. Slamet Garut. Sehingga diharapkan para pegawai mampu menerapkan
standar kerja dengan tujuan organisasi yang sinergis.
2) Indikator pertimbangan dengan jenis
pekerjaan dan jabatan pegawai
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatan pegawai
adalah sangat penting guna memberikan suatu kredibilitas serta kapabilitas
seorang pegawai dalam memegang suatu tugas pekerjaan. Ini akan menimbulkan
suatu kualitas yang terjamin dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan
responden tentang pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatan pegawai dalam
pelaksanaan manajemen kinerja pegawai :
Tabel 4.6
Tanggapan Responden tentang Pertimbangan dengan Jenis Pekerjaan
dan Jabatan Dalam Manajemen Kinerja Pegawai
di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
3
8
1
|
25
67
8
|
0,75
1,33
0,08
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,17
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatan, maka
dapat diketahui bahwa sebanyak 3 responden (25%) menyatakan ya dalam pertimbangan
dengan jenis pekerjaan dan jabatan, sebanyak 8 responden (67%) menyatakan
ragu-ragu dalam pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatan, dan sebanyak 0
responden (0%) menyatakan tidak tahu dalam pertimbangan dengan jenis pekerjaan
dan jabatan.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatan dalam
manajemen kinerja pegawai cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan
hasil pengolahan data skor total sebesar 2,17. Nilai skor ini menempati
predikat kualifikasi baik, hal ini disebabkan oleh relatif dapat
dilaksanakannya pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatan yang sesuai. Bukti
di lapangan bahwa sebagian dari pegawai (42%) merupakan lulusan dari Diploma.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 67% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti
dalam menetapkan tujuan yang spesifik masih harus terus diperbaiki dan
ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah peningkatan kapasitas dan
kapabilitas pegawai untuk di training atau disekolahkan kembali ke jenjang yang
lebih tinggi. Apalagi data yang didapat menunjukkan bahwa para pegawai masih
ada lulusan Sekolah Menengah Atas. Sehingga dengan adanya training atau sekolah
kembali ke jenjang yang lebih tinggi diharapkan para pegawai mampu bekerja
secara maksimal sesuai antara pertimbangan dengan jenis pekerjaan dan jabatannya.
3) Indikator aspek-aspek yang dinilai ada
hubungan dengan sasaran yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan sasaran yang
ingin dicapai oleh kegiatan penilaian adalah sangat penting guna memberikan
suatu arahan dalam bekerja untuk selalu hati-hati dan menjadikan sebagai alat
evaluasi demi perbaikan terus menerus. Ini akan menimbulkan suatu komunikasi
yang baik antara aspek-aspek yang dinilai dengan sasaran yang ingin dicapai
sehingga tercipta keterpaduan penilaian. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan
responden tentang aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan sasaran yang ingin dicapai
oleh kegiatan penilaian
dalam pelaksanaan manajemen kinerja pegawai :
Tabel 4.7
Tanggapan Responden tentang Aspek-aspek yang
Dinilai Ada
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
7
3
2
|
58
25
17
|
1,75
0,50
0,17
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,42
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan sasaran yang
ingin dicapai oleh kegiatan penilaian, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 7
responden (58%) menyatakan ya dalam aspek-aspek yang dinilai ada hubungan
dengan sasaran yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian, sebanyak 3 responden
(25%) menyatakan ragu-ragu dalam aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan
sasaran yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian, dan sebanyak 2 responden (17%)
menyatakan tidak tahu dalam aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan
sasaran yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan sasaran
yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian dalam manajemen kinerja pegawai
cenderung nilainya sangat baik, hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan data
skor total sebesar 2,42. Nilai skor ini menempati predikat kualifikasi sangat
baik, hal ini disebabkan oleh dapat dilaksanakannya aspek-aspek yang dinilai
ada hubungan dengan sasaran yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian. Sesuai
penelitian di lapangan, aspek-aspek yang dinilai adalah meliputi kecakapan,
kapabilitas, kependidikan, serta mental-spiritual para pegawai dalam hubungan
yang sesuai dengan sasaran pokok RSU dr. Slamet Garut.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 25% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti
dalam aspek-aspek yang dinilai ada hubungan dengan sasaran yang ingin dicapai
oleh kegiatan penilaian masih harus terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui
beberapa hal, diantaranya adalah konsistensi penilaian aspek-aspeknya. Sehingga
diharapkan dengan adanya aspek-aspek yang dinilai menjadikan para pegawai mampu
mencapai sasaran yang ingin dicapai oleh kegiatan penilaian itu sendiri.
4) Indikator standar penilaian dan sasaran
hasil penilaian yang realistis
Dalam hal manajemen
kinerja pegawai, maka standar penilaian dan sasaran hasil penilaian yang
realistis adalah sangat penting guna memberikan evaluasi dalam proses kinerja
pegawai. Sehingga hasil evaluasi ini akan memberikan hasil penilaian yang
realistis untuk perbaikan secara terus menerus di masa-masa yang akan datang. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah
tanggapan responden tentang standar penilaian dan sasaran hasil penilaian yang realistis dalam
pelaksanaan manajemen kinerja pegawai :
Tabel 4.8
Tanggapan Responden tentang Standar
Penilaian dan Sasaran Hasil Penilaian yang Realistis Dalam Manajemen
Kinerja Pegawai
di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
10
2
0
|
83
17
0
|
2,50
0,33
0,00
|
|
|
|
|
12
|
100
|
2,83
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang standar
penilaian dan sasaran hasil penilaian
yang realistis, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden (83%) menyatakan ya
dalam standar penilaian dan sasaran hasil penilaian yang realistis, sebanyak 2
responden (17%) menyatakan ragu-ragu dalam standar penilaian
dan sasaran hasil penilaian yang realistis, dan sebanyak 0 responden
(0%) menyatakan tidak tahu dalam standar penilaian dan sasaran
hasil penilaian yang realistis.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa standar
penilaian dan sasaran hasil penilaian
yang realistis dalam manajemen kinerja pegawai cenderung nilainya sangat baik, hal ini
dibuktikan dengan hasil pengolahan data skor total sebesar 2,83. Nilai skor ini
menempati predikat kualifikasi sangat baik, hal ini disebabkan oleh dapat
dilaksanakannya standar
penilaian dan sasaran hasil penilaian
yang realistis.
Bentuk konkret
di lapangan adalah adanya program kerja sebagai sasaran pokok RSU dr. Slamet Ga
a)
Adanya peningkatan rujukan rawat jalan dan rawat inap
dari puskesmas ke rumah sakit, yakni sebelum penelitian dilakukan ada 95
customer yang rawat inap dan rawat jalan, dan setelah penelitian menjadi 120
customer yang rawat inap dan rawat jalan;
b)
Adanya peningkatan wilayah cakupan pelayanan ke rumah sakit
dari 18 Kecamatan menjadi 37 kecamatan di Kabupaten Garut;
c)
Adanya penurunan keluhan dari masyarakat berupa keluhan
lambatnya pelayanan dan adanya peningkatan kepuasan pelanggan;
d)
Adanya peningkatan pengetahuan dan kemampuan petugas;
e)
Adanya peningkatan kepuasan bekerja para petugas.
Sementara standar
penilaian mengacu kepada Keputusan
Menteri Pendayagunaan Paratur Negara Nomor : KEP/25/M.PAN/2/2004 Tentang
Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasaan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi
Pemerintah yang meliputi :
1.
Kesederhanaan
2.
Kejelasan dan kepastian, dalam arti adanya kejelasan
dan kepastian mengenai:
-
Prosedur / tata cara pelayanan
-
Persyaratan pelayanan, baik teknis maupun administratif
-
Unit kerja dan atau pejabat yang berwenang dan
bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan.
-
Rincian biaya/tarif pelayanan dan tata cara
pembayarannya
-
Jadwal waktu, penjelasan pelayanan
-
Hak dan kewajiban baik dari pemberi maupun penerima
pelayanan berdasarkan bukti-bukti penerimaan permohonan / kelengkapannya,
sebagai alat untuk pemrosesan pelayanan.
-
Pejabat yang menerima keluhan masyarakat
3.
Keamanan
4.
Keterbukaan
5.
Efisiensi
6.
Ekonomis dalam arti pengenaan biaya pelayanan harus
ditetapkan secara bijak
7.
Keadilan yang merata
8.
Ketepatan waktu
Di lihat dari standar
penilaian dan sasaran hasil penilaian
yang realistis tersebut, tentunya belum dapat tercapai seluruhnya, apalagi masih ada sekitar 17% responden yang menjawab
ragu-ragu, ini berarti dalam menetapkan standar penilaian dan sasaran hasil penilaian yang realistis
masih harus terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya
adalah diberikan pembinaan oleh pimpinan kepada pegawai dalam hal adanya standar
penilaian sebagai evaluasi dalam pencapaian sasaran. Sehingga diharapkan para
pegawai mampu melaksanakan standar penilaian
dan sasaran hasil penilaian yang realistis.
4.2 Pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut
Pelayanan adalah
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan landasan
faktor materil melalui sistem, prosedur dan metode tertentu dalam rangka usaha
memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Dimana dalam pelayanan harus
memperhatikan standar pelayanan yang ada dalam rangka memberikan suatu
pelayanan yang terbaik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam memberikan
pelayanan kepada Keluarga Miskin
(GAKIN), maka disesuaikan dengan peraturan Mentri Kesehatan Repulik Indonesia
Nomor 125/MENKES/SK/2008 tentang Pedoman Penyelenggaraan Program Jaminan
Kesehatan Masyarakat tahun 2008 bahwa ketentuan umum dalam melaksanakan program
ini antara lain:
1.
Peserta jaminan kesehatan adalah setiap orang miskin
dan tidak mampu yang terdaftar dan memiliki kartu dan berhak mendapat pelayanan
kesehatan.
2.
Setiap peserta JAMKESMAS mempunyai hak mendapat pelayanan
kesehatan dasar meliputi pelayanan kesehatan rawat jalan dan rawat inap, serta
pelayanan kesehatan rujukan rawat jalan tingkat lanjutan, rawat inap tingkat
lanjutan dan pelayanan gaat darurat.
3.
Pelayanan obat di puskesmas beserta jaringannya dan di
rumah sakit
4.Peserta tidak boleh di kenakan iuran
biaya dengan alasan apapun.
Pelayanan akan
berjalan efektif apabila memiliki tiga komponen utama yakni faktor aturan, faktor
kemampuan-keterampilan, dan faktor sarana pelayanan. Dimana ketiga komponen ini
satu sama lain saling berhubungan yang tidak bisa dipisahkan. Sehingga dengan
demikian akan terjadi suatu pelayanan yang optimal yang dilakukan terhadap Keluarga
Miskin (GAKIN).
Untuk lebih
jelasnya mengenai pelaksanaan pelayanann Keluarga Miskin (GAKIN) di Rumah Sakit
Umum Daerah dr. Slamet Garut, berikut penulis paparkan berdasarkan hasil
wawancara dan penyebaran angket yang penulis lakukan kepada responden, di bawah
ini :
1. Dimensi Aturan
1) Indikator mempunyai kewenangan dengan
aturan yang ada
Dalam hal pelayanan
Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka mempunyai kewenangan
dengan aturan yang ada adalah sangat penting guna memberikan kepastian akan
kewenangan yang dijalankan oleh organisasi dengan memiliki dasar pijakan
sebagai payung hukum. Sehingga kewenangan yang dimiliki oleh Bagian Gakin
meerupakan hasil pengimplementasian dari peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Untuk lebih
jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang pegawai mempunyai kewenangan untuk mengambil
keputusan dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.9
Tanggapan Responden tentang Pegawai Mempunyai Kewenangan untuk Mengambil
Keptususan Dalam Pelayanan Keluarga Miskin di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet
Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
F
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
25
12
3
|
63
30
8
|
1,88
0,60
0,08
|
|
|
|
|
40
|
100
|
2,55
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang pegawai mempunyai
kewenangan untuk mengambil keputusan, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 25 responden
(63%) menyatakan ya dalam hal
pegawai
mempunyai kewenangan untuk
mengambil keputusan, sebanyak 12 responden (30%) menyatakan ragu-ragu
dalam hal pegawai mempunyai kewenangan untuk mengambil
keputusan, dan sebanyak 3 responden (8%) menyatakan tidak tahu dalam hal pegawai mempunyai kewenangan untuk mengambil
keputusan
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa pegawai mempunyai kewenangan untuk mengambil keputusan dalam pelayanan Keluarga
Miskin (GAKIN) cenderung nilainya sangat baik, hal ini dibuktikan dengan hasil
pengolahan data skor total sebesar 2,55. Nilai skor ini menempati predikat
kualifikasi sangat baik, hal ini disebabkan oleh dapat dilaksanakannya kewenangan untuk mengambil keputusan yang
dipunyai sesuai dengan aturan yang ada selama tidak bertentangan dengan aturan
yang ada. Kewenangan yang dimiliki oleh Bagian Gakin adalah berupa Keputusan
Mentri Kesehatan Repulik Indonesia Nomor 125/MENKES/SK/2008 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Program Jaminan Kesehatan Masyarakat tahun 2008.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 30% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti tentang
pegawai mempunyai kewenangan
untuk mengambil keputusan masih harus terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui
beberapa hal, diantaranya adalah dengan usaha keras terus mewujudkan
nilai-nilai yang terkandung dalam peraturan, sehingga lambat laun dapat
dilaksanakan secara penuh dan konsisten. Sehingga diharapkan para pegawai mampu
menjalankan kewenangan yang
dimiliki dengan aturan yang ada.
2) Indikator memiliki pandangan jauh ke depan
Dalam
hal pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka memiliki
pandangan jauh ke depan adalah sangat penting guna memberikan arah pandangan
sebuah organisasi maupun para pegawainya dalam melaksanakan nilai-nilai yang
terkandung dalam pandangan itu. Sehingga hal ini mampu memberikan suatu
gambaran di dalam hati dan pikiran pegawai untuk mampu mengejewantahkan
pandangan jauh ke depan tersebut. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang pegawai
memiliki
kesinambungan dalam
pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.10
Tanggapan Responden tentang Pegawai Memiliki Kesinambungan Dalam
Pelayanan Keluarga Miskin di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
2
21
17
|
5
53
43
|
0,15
1,05
0,43
|
|
|
|
|
40
|
100
|
1,63
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang memiliki
kesinambungan, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 2 responden (5%) menyatakan ya
dalam hal memiliki pandangan
jauh kedepan, sebanyak 21 responden (43%) menyatakan ragu-ragu dalam hal pegawai mempunyai pandangan jauh
kedepan, dan sebanyak 17 responden (43%) menyatakan tidak tahu dalam hal pegawai mempunyai kesinambungan untuk
memuskan customer.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa memiliki kesinambungan dalam pelayanan Keluarga
Miskin (GAKIN) cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil
pengolahan data skor total sebesar 1,63. Nilai skor ini menempati predikat
kualifikasi baik, hal ini disebabkan oleh relatif dapat dilaksanakannya pandangan
jauh ke depan. Pandangan jauh ke depan yang dimiliki oleh BP RSU dr. Slamet Ga
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 53% responden yang menjawab ragu-ragu dan 43%
responden yang menjawab tidak tahu, ini berarti memiliki kesinambungan dalam
pemuasan customer yang ada masih harus
terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah
dengan penerapan pemahaman kepada para pegawai akan sebuah pandangan jauh ke
depan yang teertuang dalam visi dan misi RSU dr. Slamet Garut. Sehingga
diharapkan para pegawai mampu menjalankan kesinambungan kepuasan tersebut.
3) Indikator memahami maksud dan tujuan
Dalam hal pelayanan
Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka pegawai memahami maksud
dan tujuan adalah sangat penting guna memberikan pemahaman bagi pegawai akan
segala rutinitas pekerjaannya. Sehingga dengan memahami maksud dan tujuan dari
pekerjaan yang dilakukan pegawai akan mampu menjalankan tugasnya secara baik. Maksud
dan tujuan dalam hal ini yakni memenuhi harapan customer. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah
tanggapan responden tentang memahami maksud dan tujuan dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.11
Tanggapan Responden tentang Pegawai Memenuhi Harapan Dalam Pelayanan Keluarga Miskin di Bagian
GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
P
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
5
16
19
|
13
40
48
|
0,38
0,80
0,48
|
|
|
|
|
40
|
100
|
1,65
|
Sumber:
Hasil pengolahan kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang pegawai
memenuhi harapan customer, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 5 responden (13%)
menyatakan ya dalam hal pegawai
memenuhi harapan, sebanyak 16 responden (40%) menyatakan ragu-ragu dalam hal pegawai memenuhi harapan, dan sebanyak 19
responden (48%) menyatakan tidak tahu dalam hal pegawai memenuhi harapan.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa pegawai
memenuhi harapan dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) cenderung nilainya kurang baik,
hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan data skor total sebesar 1,65. Nilai
skor ini menempati predikat kualifikasi kurang baik, hal ini disebabkan oleh
dapat dilaksanakannya akan pemahaman maksud dan tujuan. Dalam hal ini, di BP
RSU dr. Slamet Ga rut
memiliki maksud dan tujuan berupa Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap
pelayanan rumah sakit, Agar 90% kegiatan operasional rumah sakit dapat dibiayai
dari pendapatan sendiri, Meningkatkan akuntabilitas publik terhadap kemampuan
pengelolaan rumah sakit, Petugas melaksanakan tugasnya secara profesional, aman
dan nyaman..
Indikator memahami maksud dan tujuan berada pada
posisi kurang baik, ini harus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya
adalah dengan usaha keras terus mewujudkan nilai-nilai yang terkandung dalam tugas
pokok dan fungsi tersebut, sehingga lambat laun dapat dilaksanakan secara penuh
dan konsisten. Sehingga diharapkan para pegawai mampu menjalankan dan memahami akan maksud dan tujuan dalam hal
memenuhi harapan.
4) Indikator harus taat/ disiplin baik waktu
maupun kerja
Dalam hal pelayanan
Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka harus taat/ disiplin baik
waktu maupun kerja adalah sangat penting guna memberikan ketepatan dalam
pelaksanaan pelayanan yang dilakukan oleh pegawai. Sehingga disiplin pegawai
dalam hal waktu maupun kerja, ini akan mampu menjadi suatu kebiasaan yang
dilakukan yang akan meningkatkan produktivitas kerja. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan
responden tentang harus taat/ disiplin baik waktu maupun kerja dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.12
Tanggapan Responden tentang Harus Taat/ Disiplin Baik Waktu
Maupun Kerja Dalam Pelayanan Keluarga Miskin
di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
13
19
8
|
33
48
20
|
0,98
0,95
0,20
|
|
|
|
|
40
|
100
|
2,13
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang harus
taat/ disiplin baik waktu maupun kerja pegawai, maka dapat diketahui
bahwa sebanyak 13 responden (33%) menyatakan ya dalam hal pegawai harus taat/ disiplin baik waktu maupun
kerja, sebanyak 19 responden (48%) menyatakan ragu-ragu dalam hal pegawai harus taat/ disiplin baik
waktu maupun kerja, dan sebanyak 8 responden (20%) menyatakan tidak tahu dalam hal pegawai harus taat/ disiplin baik
waktu maupun kerja.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa pegawai
harus taat/ disiplin baik waktu maupun kerja dalam pelayanan Keluarga
Miskin (GAKIN) cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil
pengolahan data skor total sebesar 2,13. Nilai skor ini menempati predikat
kualifikasi baik, hal ini disebabkan oleh pegawai taat/ disiplin pada waktu kerja.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 48% responden yang menjawab ragu-ragu dan sekitar 20%
responden yang menjawab tidak tahu, ini berarti pegawai harus taat/ disiplin baik waktu maupun kerja masih harus
terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah
dengan memberikan teladan dari pimpinan, serta bagaimnana menumbuhkan sikap
disiplin di dalam jiwa pegawai bahwa pekerjaannya merupakan sebuah kewajiban
yang harus dilaksanakan dengan penuh disiplin. Sehingga diharapkan para pegawai
mampu menjalankan taat/
disiplin baik waktu maupun kerjanya.
2. Dimensi Kemampuan Keterampilan
1) Indikator dapat melakukan tugas yang sesuai
Dalam
hal pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka dapat
melakukan tugas yang sesuai adalah sangat penting guna memberikan keharmonisan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga kesesuaian tugas yang diemban
oleh pegawai dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan prinsip the right job the right man atau mampu
menempatkan pekerjaan sesuai dengan kemampuannya sesuai dengan penjabaran kerja
yang telah diberikan kepada pegawai. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang dapat melakukan
tugas yang sesuai dalam
pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.13
Tanggapan Responden tentang Dapat Melakukan Tugas yang Sesuai Dalam Pelayanan Keluarga Miskin di Bagian
GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
3
5
32
|
8
13
80
|
0,15
0,13
2,40
|
|
|
|
|
40
|
100
|
1,27
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang dapat
melakukan tugas yang sesuai, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 3 responden (8%)
menyatakan ya dalam hal dapat
melakukan tugas yang sesuai, sebanyak 5 responden (13%) menyatakan ragu-ragu
dalam hal dapat melakukan
tugas yang sesuai, dan sebanyak 32 responden (80%) menyatakan tidak tahu dalam hal dapat melakukan tugas yang sesuai.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa melakukan
tugas yang sesuai dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) cenderung nilainya kurang baik,
hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan data skor total sebesar 1,27. Nilai
skor ini menempati predikat kualifikasi kurang baik, hal ini disebabkan oleh masih
ada beberapa hal yang tidak dilaksanakannya tugas yang sesuai. Pembagian tugas di
Bagian GAKIN belum sesuai dengan job
deskription atau penempatan pembagian tugas masing-masing sesuai kemampuan
yang dimiliki pegawai. Dimana pegawai kurang mampu melaksanakannya dengan baik.
Mengingat,
masih ada sekitar 80% responden yang menjawab tidak tahu, ini berarti melakukan tugas yang sesuai tidak berjalan
secara layak serta harus terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa
hal, diantaranya adalah dengan peningkatan kualitas pelayanan melalui sebuah
pelatihan, pembinaan atau pun ditingkatkan pengatahuan dan wawasannya ke
sekolah yang lebih tinggi lagi. Sehingga diharapkan para pegawai mampu melakukan tugas yang sesuai dengan
kapasitas dan kapabilitasnya.
2) Indikator mempunyai pengetahuan
Dalam hal pelayanan
Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka mempunyai pengetahuan
yang lebih adalah sangat penting guna memberikan penguasaan keahlian secara
pengetahuan dari para pegawai. Sehingga dengan memiliki pengetahuan yang luas
diharapkan dapat menyelesaikan masalah-masalah yang sedang dihadapi akan lebih
cepat ditangani. Untuk lebih
jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan responden tentang mempunyai
pengetahuan yang luas dalam
pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.14
Tanggapan Responden tentang Mempunyai Pengetahuan Dalam Pelayanan
Keluarga Miskin di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
13
15
12
|
33
38
30
|
0,98
0,75
0,30
|
|
|
|
|
40
|
100
|
2,03
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang mempunyai
pengetahuan, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 13 responden (33%) menyatakan ya
dalam hal mempunyai
pengetahuan yang lebih, sebanyak 15 responden (38%) menyatakan ragu-ragu
dalam hal mempunyai
pengetahuan yang lebih, dan sebanyak 12 responden (30%) menyatakan tidak
tahu dalam hal mempunyai
pengetahuan yang lebih.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa mempunyai
pengetahuan yang lebih dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) cenderung
nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan data skor total
sebesar 2,03. Nilai skor ini menempati predikat kualifikasi baik, hal ini
disebabkan oleh dapat mempunyai
pengetahuan yang lebih. Bentuk dari pengetahuan yang lebih dalam dimiliki
oleh pegawai berupa penguasaan fasilitas dalam melakukan pelayanan, sehingga nampa
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 38% responden yang menjawab ragu-ragu dan 30% responden
yang menjawab tidak tahu, ini berarti pegawai yang mempunyai pengetahuan lebih harus terus diperbaiki dan
ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah dengan pemberian
pelatihan-pelatihan serta penambahan wawasan dan pengetahuan pegawai melalui
pendidikan atau disekolahkan kembali ke jenjang yang lebih tinggi. Sehingga
diharapkan para pegawai mampu menerapkan
dan memiliki pengetahuan yang lebih tentang pelayanan.
3. Dimensi Sarana Pelayanan
1) Indikator peralatan kerja yang memadai dan
menunjang terhadap pelayanan
Dalam hal pelayanan
Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka peralatan kerja yang
memadai dan menunjang terhadap pelayanan adalah sangat penting guna memberikan kelancaran
serta kecepatan dalam hasil yang akan dicapai. Sehingga peralatan kerja yang
memadai mampu menunjang proses pelayanan yang sedang dilakukan. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah
tanggapan responden tentang peralatan kerja yang memadai dan menunjang dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN)
:
Tabel 4.15
Tanggapan Responden tentang Peralatan Kerja yang Memadai dan Menunjang
Dalam Pelayanan Keluarga Miskin
di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
f
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
8
23
9
|
20
58
23
|
0,60
1,15
0,23
|
|
|
|
|
40
|
100
|
1,98
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang peralatan
kerja yang memadai dan menunjang dalam pelayanan, maka dapat diketahui
bahwa sebanyak 8 responden (20%) menyatakan ya dalam hal peralatan kerja yang memadai dan menunjang dalam
pelayanan, sebanyak 23 responden (58%) menyatakan ragu-ragu dalam hal peralatan kerja yang memadai dan
menunjang dalam pelayanan, dan sebanyak 9 responden (23%) menyatakan tidak
tahu dalam hal peralatan
kerja yang memadai dan menunjang dalam pelayanan.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa peralatan
kerja yang memadai dan menunjang dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN)
cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan data skor
total sebesar 1,98. Nilai skor ini menempati predikat kualifikasi baik, hal ini
disebabkan oleh dimilikinya peralatan
kerja yang memadai dan menunjang dalam pelayanan. Bentuk dari peralatan
yang memadai dan menunjang adalah berupa komputer yang dimiliki ada dua unit,
ketersediaan ATK, serta peralatan kerja pendukung lainnya seperti adanya sound
system dalam pemanggilan terhadap pelayanan kepada customer.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 58% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti peralatan kerja yang memadai dan
menunjang dalam pelayanan yang ada masih harus terus diperbaiki dan
ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah dengan pengadaan kembali
peralatan yang relevan, serta yang tidak kalah pentingnya adalah sejauhmana
pegawai mampu mengoptimalkan peralatan tersebut digunakan dengan baik. Sehingga
diharapkan peralatan kerja
yang memadai akan dapat menunjang dalam pelayanan.
2) Indikator fasilitas yang diberikan sesuai
dengan fungsinya
Dalam hal pelayanan
Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU dr. Slamet Garut, maka fasilitas yang diberikan
sesuai dengan fungsinya adalah sangat penting guna memberikan dukungan terhadap
proses pekerjaan pegawai. Sehingga fasilitas yang diberikan sesuai dengan
fungsinya dapat menambah kecepatan serta dukungan terhadap hasil kerja yang
akan dicapai sebagai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini adalah tanggapan
responden tentang fasilitas yang diberikan
sesuai dengan fungsinya dalam pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) :
Tabel 4.16
Tanggapan Responden tentang Fasilitas yang Diberikan Sesuai dengan
Fungsinya Dalam Pelayanan Keluarga Miskin
di Bagian GAKIN RSUD dr. Slamet Garut
|
No
|
Alternatif Jawaban
|
b
|
F
|
p
|
Skor
|
|
1
2
3
|
Ya
Ragu-ragu
Tidak tahu
|
3
2
1
|
13
17
10
|
33
43
25
|
0,98
0,85
0,25
|
|
|
|
|
40
|
100
|
2,08
|
Sumber: Hasil pengolahan
kuesioner
Berdasarkan
tabel di atas tentang fasilitas yang diberikan sesuai dengan fungsinya, maka dapat diketahui
bahwa sebanyak 13 responden (33%) menyatakan ya dalam hal fasilitas yang diberikan sesuai dengan fungsinya, sebanyak 17 responden (43%)
menyatakan ragu-ragu dalam hal
fasilitas
yang diberikan sesuai dengan
fungsinya, dan sebanyak 10 responden (25%) menyatakan tidak tahu dalam hal fasilitas yang diberikan sesuai dengan fungsinya.
Tanggapan
responden dari uraian di atas, didapat kesimpulan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa fasilitas yang diberikan sesuai dengan fungsinya dalam pelayanan Keluarga
Miskin (GAKIN) cenderung nilainya baik, hal ini dibuktikan dengan hasil pengolahan
data skor total sebesar 2,08. Nilai skor ini menempati predikat kualifikasi
baik, hal ini disebabkan oleh fasilitas yang diberikan berfungsi sesuai dengan fungsinya.
Walaupun
begitu, masih ada sekitar 43% responden yang menjawab ragu-ragu, ini berarti mempunyai fasilitas yang diberikan sesuai dengan fungsinya yang ada masih harus
terus diperbaiki dan ditingkatkan melalui beberapa hal, diantaranya adalah
dengan perawatan fasilitas yang kontinyu untuk menjamin fasilitas yang ada
tetap baik, serta tidak kalah pentingnya adalah perbaikan fasilitas-fasilitas
yang ada mengingat hasil pengamatan masih ada fasilitas-fasilitas yang tidak
dirawat serta perlu diperbaiki. Sehingga diharapkan fasilitas yang diberikan
dapat berfungsi sesuai
dengan fungsinya.
4.3 Hambatan-hambatan yang Dihadapi Dalam
Pelaksanaan Manajemen Kinerja Pegawai Dan Pelayanan Keluarga Miskin di RSU dr. Slamet Garut
1.
Kura ngnya peralatan
kerja
Dalam pelayanan
yang diperoleh customer untuk mendapatkan kartu JAMKESMAS, dalam satu hari
hanya memiliki kuota untuk lima
Hal ini dapat
dilihat dengan adanya dua unit komputer, padahal idealnya di Bagian GAKIN harus
memiliki empat unit mengingat adanya rata-rata perhari 120 customer yang harus
dilayani, dimana secara administartif akan lebih cepat bila didukung dengan
unit komputer yang cukup. Selain itu ketersediaan alat tulis kan
2.
Kura ngnya tenaga kerja
di Bagian GAKIN
Dari hasil
penelitian bersumber dari bagian Kepegawaian RSUD dr. Slamet Garut, bahwa
pegawai di Bagian GAKIN berjumlah 12 (dua belas) pegawai. Tentu hal ini tidak
sebanding dengan banyaknya pasien yang harus dilayani setiap hari rata-rata 35
customer. Apalagi dalam proses pendataan dalam pendaftaran mendapatkan kartu
JAMKESMAS hanya dapat mengolah data administrasi customer sebanyak 5 customer
Belum pegawai
tersebut terbagi ke dalam bidang poli, pengambilan obat, dan bidang
administrasi. Sehingga kurangnya tenaga kerja di Bagian GAKIN menyebabkan
lambatnya pelayanan yang diberikan.
3.
Masih adanya customer yang mendadak mendaftar tanpa
dokumen dan prosedur yang tepat
Pada dasarnya
untuk mendapatkan pelayanan GAKIN khususnya dalam hal mendapatkan pelayanan
JAMKESMAS harus mendapatkan surat -surat
keterangan tidak mampu dari desa yang diperkuat dengan keterangan dari RT dan
RW, serta surat keterangan dari kecamatan serta surat
Namun masih ada
sebagian customer yang tidak lengkap membawa dokumen serta prosedur yang tidak
dipahami, namun customer tersebut justru sedang sangat membutuhkan layanan
JAMKESMAS untuk segera ditangani secara medis karena sakit.
Berdasarkan
hambatan-hambatan tersebut, tentunya harus dicarikan solusi sehingga pemecahan
masalah dapat teratasi. Untuk itu, berikut cara penanggulangan
hambatan-hambatan yang ada dalam pelaksanaan manajemen kinerja pegawai dan
pelayanan Keluarga Miskin (GAKIN) di RSU
dr. Slamet Garut :
1.
Karena masalah distribusi dan pengadaan komputer serta alat
tulis kantor (ATK) sangat fundamental bagi keberlangsungan pelayanan di Bagian
GAKIN terhadap customer, maka hal ini harus mendapatkan perhatian lebih denga
berusaha mengadakan peralatan-peralatan yang lebih memadai khususnya pengadaan
tambahan 2 unit komputer lagi. Sementara untuk alat tulis kan
2.
Masalah kurangnya
tenaga kerja di Bagian GAKIN, hal ini hanya sebatas bagaimana pihak BP RSU dr.
Slamet Garut dapat menambahnya dengan cara merekrut orang-orang yang memiliki
kapasitas dan kapabilitas yang tepat sesuai dengan beban kerja yang ada. Sementara
untuk langkah awal adalah bagaimana mampu mengoptimalkan pegawai yang ada untuk
bekerja secara berkualitas walaupun masih tidak memadainya kuantitas pegawai
yang ada. Secara kuantitas, saat ini ada 12 pegawai di Bagian GAKIN, maka yang
dibutuhkan minimal 15 oran
3.
Sementara masih adanya customer yang mendadak mendaftar
tanpa dokumen dan prosedur yang tepat, ini harus dilakukan sosialisasi atau
sebentuk informasi yang baik terhadap masyarakat umum dalam hal persyaratan
untuk mendapatkan jaminan JAMKESMAS atau pun prosedur yang harus ditempuh dalam
memperoleh JAMKESMAS.
Dalam menghadapi
masalah-masalah yang ada di BP RSU dr. Slamet
Ga
Tidak ada komentar:
Posting Komentar